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Licenziamento collettivo “viziato”: spetta solo il risarcimento

Con la sentenza n. 19320/2016, la Corte di Cassazione ha stabilito che, in caso di licenziamento collettivo, al lavoratore va riconosciuta solo l’indennità risarcitoria e non la reintegra, nel caso in cui il datore di lavoro all’avvio della mobilità non spieghi come valorizza il criterio dell’anzianità nel punteggio necessario per l’individuazione dei dipendenti da estromettere e di quelli da salvare ai sensi dell’art. 4, comma 9, della Legge n. 223 del 1991.

Licenziamento collettivo: la normativa di riferimento

La procedura di licenziamento collettivo è disciplinata dalla Legge n. 223 del 1991, legge la quale prevede l’avvio della procedura in presenza delle due seguenti condizioni

  • quando l’imprenditore, che ha già in atto sospensioni dal lavoro con intervento della cassa integrazione guadagni straordinaria, ritenga di non poter attuare il risanamento o la ristrutturazione necessari al superamento della Cassa;
  • ovvero quando l’imprenditore, che occupi più di 15 dipendenti, intenda licenziare almeno 5 lavoratori, nell’arco di 120 giorni, in conseguenza di una riduzione o di una trasformazione di attività o di lavoro, o quando lo stesso intenda cessare l’attività.

In entrambi i casi, l’imprenditore deve seguire una specifica procedura volta alla massima tutela in favore del personale dipendente interessato, all’uopo informando preventivamente le rappresentanze sindacali aziendali e i sindacati maggiormente rappresentativi.

In particolare, l’informazione (ex art. 4 L. 223/1991) deve riguardare i motivi che impediscono l’adozione di strumenti alternativi al licenziamento e le misure eventualmente programmate per ridurne l’impatto sociale.

Il caso

La sentenza in esame definisce il giudizio avverso la sentenza della Corte d’appello con la quale veniva dichiarato inefficace, nei confronti di un dipendente, il licenziamento collettivo intimato con lettera, per genericità della comunicazione di cui all’art. 4 comma 9 della L. n. 223 del 1991.

La decisione era fondata sul rilievo che, nell’esporre le modalità di applicazione del criterio delle “esigenze tecnico produttive e organizzative”, la Fondazione aveva valorizzato l’anzianità della mansione senza specificare la data di inizio delle pregresse esperienze lavorative, la relativa durata, il nominativo del datore di lavoro, la tipologia di documentazione presa in considerazione per l’attribuzione del punteggio finale.

La Fondazione veniva dunque condannata alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ed al pagamento di un’indennità risarcitoria.

La stessa ricorreva in Cassazione.

La decisione

La Cassazione, con la sentenza n. 19320 del 2016) ha ribadito che la comunicazione in discussione è finalizzata a consentire ai lavoratori interessati, alle organizzazioni sindacali e agli organi amministrativi di controllare la correttezza dell’operazione e la rispondenza agli accordi raggiunti.

Essa cristallizza anche le ragioni del recesso, non consentendo al datore di lavoro di dedurre in giudizio, ex post, l’applicazione di modalità della scelta diverse da quelle risultanti dalla citata comunicazione. A tal fine, quindi, l’esigenza di consentire il controllo (contestuale e successivo) impone che non solo i criteri, ma anche i presupposti fattuali sulla base dei quali i criteri sono stati applicati risultino ricavabili dalla comunicazione. La valutazione dell’ adeguatezza della comunicazione costituisce un giudizio di fatto, demandato al giudice di merito. Nel caso in esame, la Corte ha fatto applicazione di tali principi: ha ritenuto infatti che la comunicazione fosse del tutto inidonea a consentire il controllo sulla corretta applicazione dei criteri di criteri.
Come terzo motivo di ricorso, la Fondazione ha dedotto violazione ed errata applicazione dell’art. 5, co. 3, L. n. 223/1991, lamentando che la Corte territoriale non abbia conseguentemente applicato l’art. 18, co. 7, terzo periodo, richiamato per il caso di “violazione delle procedure” e riconosciuto la tutela indennitaria (da 12 a 24 mensilità) ivi prevista. Il motivo è stato considerato fondato dalla Cassazione in quanto la Corte d’appello ha rilevato un difetto della comunicazione di cui all’art. 4 comma 9, limitandosi a sindacare il profilo formale attinente il contenuto della comunicazione, qualificando il vizio come meramente procedurale e senza scendere del merito della correttezza dei criteri di scelta applicati; ha quindi erroneamente applicato la tutela reintegratoria, laddove la fattispecie sanzionatoria applicabile era invece quella meramente indennitaria prevista dal terzo periodo del comma 7.

Inoltre si specifica che la tutela reale, prevista dalla legge in caso di violazione dei criteri di scelta dei lavoratori, non si estende alla violazione delle procedure, come invece accade nell’ipotesi in cui l’azienda non specifica l’applicazione del criterio delle esigenze produttive sotteso al licenziamento.

I giudici della Suprema Corte hanno evidenziato come tale  comunicazione (di cui all’art. 4, comma 9, della Legge n. 223 del 1991) ha lo scopo di consentire ai lavoratori interessati, alle organizzazioni sindacali e agli organi amministrativi di controllare la correttezza dell’operazione e la rispondenza agli accordi raggiunti; le ragioni del recesso devono essere chiare, non consentendo al datore di lavoro di dedurre in giudizio ex post l’applicazione di modalità della scelta diverse da quelle risultanti dalla citata comunicazione.

Fabiola Fregola

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