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Riservatezza del lavoratore e controlli in azienda, è sempre necessario il consenso dei sindacati

Tutela della riservatezza del lavoratore nuovamente sotto la lente di ingrandimento della Corte di Cassazione che, con la sentenza n. 18302/2016, depositata il 19 settembre, approfondisce una tematica che, a vario titolo, rimane sempre attuale, ovvero quali procedure seguire per poter validamente installare e utilizzare strumenti informatici di controllo a distanza sull’attività dei lavoratori.

Il caso.

La sentenza trae spunto dalla versione dell’articolo 4 dello statuto vigente ante modifiche introdotte dal D.Lgs n. 151/2015 e, in particolare, da un provvedimento del Garante della privacy indirizzato all’Istituto poligrafico zecca dello Stato, con il quale veniva vietato il trattamento dei dati personali dei dipendenti, relativi alla navigazione internet, all’utilizzo della posta elettronica e alle utenze telefoniche chiamate dai dipendenti.

Nella specie, l’Istituto aveva adottato un sistema informatico che non si limitava a vietare la navigazione su alcuni specifici siti internet, chiaramente non inerenti all’attività istituzionale dell’ente, ma memorizzava ogni accesso o tentativo di accesso alla rete conservandone le informazioni per un periodo variabile sino a 12 mesi.

Inoltre, il sistema informatico archiviava sul server aziendale tutti i messaggi di posta elettronica spediti e ricevuti dai dipendenti, i quali potevano essere visualizzati liberamente dagli amministratori del sistema.

Non rimanevano prive di controllo nemmeno le telefonate, che venivano registrate e conservate, quantomeno con riferimento alle chiamate in uscita.

La tutela della riservatezza.

Il Garante non ha contestato questi sistemi nella loro interezza ma, piuttosto, ha censurato il fatto che fossero stati installati e utilizzati senza il rispetto delle procedure previste dalla legge e, quindi, in assenza dell’accordo sindacale, o dell’autorizzazione amministrativa, previsti dallo Statuto dei Lavoratori, senza l’acquisizione del consenso individuale e senza il rilascio delle informative previste dal codice della privacy.

A seguito di impugnazione del provvedimento da parte dell’Istituto censurato, la Corte, nel rigettare l’impugnazione, esamina, preliminarmente, l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori il quale, al secondo comma, prevede, senza eccezioni, la necessità dell’accordo sindacale per la installazione degli impianti e delle apparecchiature di controllo per esigenze organizzative e produttive o per il c.d. controllo difensivo.

Dovrà operarsi, in materia, “un contemperamento tra i diritti del datore di lavoro e la tutela dei diritti del lavoratore e, in primo luogo, della riservatezza“, contemperamento affidato proprio all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Sarà compito, quindi, del datore di lavoro, prosegue la Corte, organizzarsi in modo tale da prevenire comportamenti illeciti dei dipendenti mediante l’utilizzo di strumenti leciti, evitando di svolgere un controllo diretto della prestazione lavorativa.

In tale ottica, qualora il controllo non possa essere evitato, anche solo come effetto indiretto, gli impianti saranno utilizzabili dal datore di lavoro solo previo accordo con le rappresentanze sindacali o previa autorizzazione amministrativa e ciò perché “l’esigenza di evitare condotte illecite non può assumere una portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore“.

Riservatezza e autorizzazioni.

Unico strumento per bilanciare i diritti del lavoratore e il diritto del datore di lavoro a proteggere i beni aziendali rimangono le autorizzazioni prescritte ex lege.

Sulla conservazione, poi, dei dati raccolti, secondo la Corte, la condotta dell’Istituto ha violato anche l’articolo 8 dello Statuto che vieta lo svolgimento di indagini sulle opinioni e sulla vita personale del lavoratore (anche nel caso di non utilizzo dei dati raccolti).

Da ultimo la sentenza ribadisce l’importanza dell’informativa prevista dall’articolo 13 del Codice in materia di protezione dei dati personali e delle conseguenze della mancata consegna di tale documento, le quali renderebbero illegittimo il trattamento e la conservazione dei messaggi di posta elettronica sul server aziendale.

Fabiola Fregola

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